Mobility, Energy, Diversity, dietro questi anglicismi c’è qualcosa di concreto?

Da qualche mese a questa parte si susseguono in ATAC delle nomine relative a “nuove” figure aziendali…
“Mobility manager”, “Energy manager” e l’ultimo progetto il “Diversity Management” spieghiamo cosa significa e i loro compiti:

Mobility Manager (tratto da Wikipedia)

Il Mobility Manager di azienda ha l’incarico di ottimizzare gli spostamenti sistematici dei dipendenti. Egli ha l’obiettivo di ridurre l’uso dell’auto privata adottando, tra l’altro, strumenti come il Piano spostamenti casa-lavoro (PSCL), con cui si favoriscono soluzioni di trasporto alternativo a ridotto impatto ambientale ( car pooling, car sharing, bike sharing, trasposto a chiamata, navette ecc.).

Gli obiettivi sono concernenti:

  • la generale riduzione del traffico veicolare;
  • il risparmio energetico;
  • la contrazione delle emissioni inquinanti atmosferiche ed acustiche;
  • la riduzione delle emissioni di gas serra;
  • la riduzione dei fenomeni di congestione stradale;
  • l’aumento della sicurezza stradale.

L’istituzione dei Mobility Manager costituisce uno dei punti salienti delle azioni di mobilità sostenibile.

Dall’istituzione della nuova figura aziendale qualcuno ha visto pubblicato sulla nostra intranet qualche documento inerente uno degli obiettivi elencati? Qualche analisi sugli spostamenti sistematici dei dipendenti (PSCL)? Sono passati ormai più di due mesi dall’istituzione della posizione ma nulla…

L’Energy Manager (tratto da Wikipedia)

L’Energy Manager è una figura professionale di alto profilo, istituita per legge, il cui compito è analizzare e ottimizzare il bilancio energetico delle aziende, sia pubbliche che private, che superino un determinato consumo energetico annuo.

In base all’analisi delle prestazioni energetiche globali, l’Energy Manager deve definire gli obiettivi da conseguire, realizzare gli Audit periodici di controllo e reperire dati aggiornati. In sintesi i compiti dell’Energy Manager sono:

  • Programmare la gestione dell’energia;
  • Redigere il piano degli investimenti, a seguito dell’individuazione degli obiettivi specifici di risparmio energetico;
  • Monitorare la realizzazione operativa degli interventi di razionalizzazione;
  • Redigere un piano di contabilizzazione dell’energia, in grado di controllare tutte le possibilità di risparmio;
  • Redigere il Contingency Plan, che consiste in tutte le possibili azioni correttive in grado di modificare le scelte errate in corso d’opera.

La aziende in cui è obbligatorio l’Energy Manager, in un’ottica di risparmio sui processi Industriali, sono quelle in cui i processi sono particolarmente energivori, i più noti sono di categorie produttive diverse: Alimentare, Alluminio, Carta,Cemento, Chimica, Ceramica, Conciario, Farmaceutica, Lavorazione del marmo, Meccanica (fabbricazione e lavorazione dei prodotti in metallo), Plastica, Siderurgia, Tessile. Nel settore del Terziario, le categorie più interessate ad avere un energy manager sono:Sanità, Ipermercati, Alberghi, Uffici.

Anche in questo caso, non ci sono documenti o analisi connesse ad uno degli obiettivi elencati? Particolare da osservare è che la nostra azienda, non facendo parte delle “categorie produttive” che hanno l’obbligo di tale figura….se né “dota”.

Diversity Management (tratto da Wikipedia)

Si chiama Diversity Management, ma non è una teoria nuova. Anzi, nasce agli inizi degli anni novanta, ma oggi più che mai si rivela una strategia vincente. I cambiamenti demografici nella forza lavoro, la crescente diversificazione dei clienti e dei mercati (globalizzazione e one-to-one marketing), le nuove modalità di lavoro all’interno delle aziende (time to market, lavoro per processi, ecc.) e tra le aziende (M&A, strategic alliances, outsourcing) rendono, infatti, anche nel contesto europeo, sempre più strategica per le imprese una corretta valorizzazione delle diversità culturali espresse dalle proprie persone.

A partire da questo concetto, il Diversity Management nasce, nei primi anni novanta, negli Stati Uniti. Crogiolo razziale per antonomasia, le aziende di questa nazione sono le prime a porsi il problema sia della valorizzazione sia della retention dei propri talenti, i quali appartengono a razze, religioni e background diversi.

L’attività del Diversity Manager si estende ad ogni genere di diversità che abbraccia il genere uomo/donna (compreso i transgenici) età, cultura, fasi del ciclo di vita, competenze,situazione familiare, geografica, abilità e disabilità fisiche ecc.

Anche in Italia, quindi, pur non avendo le nostre aziende, una forza lavoro etnicamente e culturalmente variegata come quella statunitense, ci sono gli spazi per adottare questo approccio, ottimizzando la gestione di tutte le risorse umane. I casi più importanti sono di provenienza estera, in quanto da noi la letteratura in materia è estremamente scarsa per non dire inesistente. Le organizzazioni di cui si parla sono la BBC, British Telecom e Citygroup.

L’Atac non è un’azienda con lavoratori provienti da Paesi o Continenti diversi, ma l’utenza dei suoi servizi di trasporto è la cittadinanza romana, oggi sicuramente specchio di una società multietnica e aperta alle differenze sociali, culturali e sessuali. Qui dovrebbe focalizzarsi l’azione di un progetto di Diversity Management.

Su tale punto è ancora presto per esprimere giudizi visto che le nomine sono molto fresche ed il progetto non é ancora partito. Ci auguriamo che effettivamente possano essere intraprese azioni mirate che portino al superamento di ogni discriminazione con particolare attenzione nella formazione dei dipendenti impegnati nelle attività di Front Line.

Oltre ad impegnarsi giustamente sull’eliminare le diseguaglianze come sopra riportato, il management di Atac dovrebbe pensare che attualmente forse tra i lavoratori la più grande disuguaglianza che esiste è tra chi è amico di….e chi non è amico di nessuno..tra chi lavora con onestà e che viene a “rubare” lo stipendio…tra chi si prende le proprie responsabilità e chi subdolamente non prende decisioni e cerca di essere amico di tutti…tra chi cerca di portare innovazioni e snellire il lavoro e chi preferisce continuare a fare come prima…tra chi preferisce che le posizioni di comando le abbia un ottuso facilmente controllabile, piuttosto che una persona capace e competente in grado di contestare una scelta poco avveduta…tra chi sì ma non te la prendere tanto è così quì…e chi invece lotta per cambiare….

 

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2 Responses to Mobility, Energy, Diversity, dietro questi anglicismi c’è qualcosa di concreto?

  1. ettore says:

    Quì Silone a voi ATAC.
    Dalla sede di via di Silone abbiamo già richiesto al Mobility Manager di organizzare delle navette per rendere possibile raggiungere la metro.
    Chiedere una rapida soluzione non era nostra pretesa ma almeno una risposta si!!!!!
    La solita inefficienza di cariche date senza senso!!

  2. daniele says:

    purtroppo se sei amico di qualcuno, e sei un caprone,nel senso che, non capisci nulla dell’incarico dato,avansi di carriera.invece non conoscendo nessuno pero’,avendo delle doti e formazione non avanzi di carriera,anzi potresti dare fastidio a qualcuno all’interno della ditta o azienda perche’ oramai il sistema e’ consolidato cosi. ecco perche’ parecchie cose vanno male. e’ una tradizione tutta all’italiana.